Багатьом зміни у робочому розпорядку має пережувати офіційна процедура.
Про це пише на HSA Ганна Лисенко, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ.
Зміна істотних умов праці включає наступні зміни:
- Систем та розмірів оплати праці.
- Пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством.
- Режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо).
- Встановлення або скасування неповного робочого часу.
- Зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності.
- Суміщення професій.
- Зміна розрядів і найменування посад.
- Зміна посадових обов’язків.
- Зміна строку трудового договору.
Цей перелік не вичерпний, і інші умови праці також можуть вважатися істотними.
Строки для введення таких змін
Згідно з пунктом 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю (КЗпП), працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці або зміну оплати праці не пізніше, ніж за два місяці.
У разі нових або змін діючих умов оплати праці відповідно до статті 103 КЗпП, роботодавець повинен повідомити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.
У період дії воєнного стану, повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці здійснюється не пізніше, ніж до запровадження таких умов, згідно із Законом №2136 “Про організацію трудових відносин у період воєнного стану”.
Зазвичай я рекомендую застосовувати строк для нових змін не менше ніж за 3-5 днів, щоб дотримуватись порядку, – пише юристка.
Порядок зміни істотних умов праці
1) Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству
Лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Зміни в організації виробництва і праці – це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.).
2) Наказ про зміну істотних умов праці
В наказі слід вказати для кого та що саме змінюється, з якого часу. Наприклад, змінити істотні умови праці бухгалтеру Івановій О.О. встановивши новий нові умови оплати праці у розмірі 15 000,00 грн. посадового окладу на місяць з 10.04.2023 року. Такий наказ може бути оскаржений працівником в судовому порядку протягом 3 місяців з дня, коли йому стало відомо про видання такого наказу.
3) Письмове попередження про нові умови праці
Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням встановленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. В попередженні варто роз’яснити працівникові, що він може погодитись працювати на нових умовах або відмовитись, про що він повинен письмово повідомити роботодавця.
4) Письмова відповідь працівника на погодження або відмову продовжувати роботу за новими умовами
Якщо працівник з’являється на роботу і працює за новими умовами праці, це вважається погодженням, і такого працівника не можна звільнити згідно з пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю.
Якщо працівник не бажає працювати за новими умовами праці, рекомендується зафіксувати таку відмову у письмовій або електронній формі.
Звільнення згідно з пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України у разі відмови працівника продовжувати роботу.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю (частини 3 та 4 статті 32 Кодексу законів про працю).
Згідно з пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю – підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в інше місце разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Якщо була дотримана правильна процедура зміни істотних умов праці, але працівник відмовився від них, роботодавець має право звільнити працівника, видаючи наказ про звільнення. У наказі обов’язково потрібно зазначити підставу звільнення та ті умови праці, з якими працівник не погодився.
Згідно зі статтею 44 Кодексу законів про працю при звільненні на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю працівник має право на вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Звільнення на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю може бути оскаржене в суді протягом 1 місяця з дня отримання копії наказу.
Судова практика
У постанові Верховного Суду від 12.05.22 N 756/13167/16-ц суд вказав, що зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП не тотожна звільненню у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1ч.1ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.
Розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням штату унеможливлює припинення трудового договору у зв’язку із зміною істотних умов праці.
У Постанові Верховного Суду від 31.08.2022 № 712/10591/21 суд висловив позицію, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
Наказом Черкаського політехнічного технікуму від 29 червня 2021 «Про зміни організаційної структури та розробку штатного розпису» внесено з 01 вересня 2021 року зміни до організаційної структури навчального закладу . З цим наказом ознайомлено працівника.
30 червня 2021 року повідомлено листом про заплановані зміни істотних умов праці та запропоновано працівнику продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на 1 рік.
Наказом від 01 вересня 2021 року звільнено працівника з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Висновок суду:
У роботодавця були відсутні правові підстави для зміни умов праці працівнику з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником строкового трудового договору.
Оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначає, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
У Постанові Верховного Суду від 01.12.2021 N 761/24929/20 суд встановив, що зміни посадових обов’язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді – зміна істотних умов праці.
До посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника.
Посадові обов’язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору).
Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов’язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.