Активісти та активістки Медичного Руху “Будь як Ніна” провели онлайн-семінар про те, як медики можуть протидіяти цькуванню, тиску та іншим проявам мобінгу на робочому місці.
За словами голови організації Оксани Слободяни, для багатьох медсестер ця проблема є актуальною.
Тема дуже болюча, бо в період війни люди й так знервовані. І ще терпіти на роботі таке відношення не є правильно, — зазначила вона.
Своєю чергою психолог Руху Ярослав Іванчишин зазначив, що мобінг є психологічним насильством. Це варіант, коли колектив цькує одну чи кількох людей. Також у колективах можливий такий вид насильства, як харасмент, коли має місце спонукання до сексуальних відносин. Або газлайтинг, коли людину переконують, що очевидні речі є плодом її уяви.
Ознакою психологічного насилля є системність, а не поодинокий випадок.
Мета такого насилля — схилити жертву до певних дій, — каже психолог.
За його словами, розпізнати насилля можна таким чином:
Якщо ви відчуваєте, що ви робите те, чого ви не хочете робити, значить над вами здійснюється психологічне насилля.
І саме усвідомлення, що над вами здійснюється насилля, є ключовою запорукою для протистояння йому. Треба задати собі чотири питання:
- Що відбувається?
- Чому відбувається?
- Як ми реагуємо?
- Як ми можемо інакше реагувати, чи є для цього ресурси?
За словами Ярослава, ми тяжко реагуємо на мобінг, бо він посилює травми, які ми переживали в дитинстві. Але ці чотири питання допомагає нам перенестись у сьогодення і зрозуміти, що ми дорослі люди, які мають сили цьому протистояти.
Важливо, щоб психологічної енергії, впевненості у собі було достатньо, аби протистояти. Потрібно поповнювати енергію, підіймати самооцінку. Можна за допомогою внутрішніх ресурсів, а можна просити людей ззовні. В ідеалі має група людей, яка нас підтримує, — каже психолог.
Також, за його словами, важливо мати заняття, яке відволікає і приносить задоволення.
Ярослав також нагадав, що психологічне насилля має і юридичну сторону — наразі є закони, які допомагають з ним боротися.
Юристка Руху Роксолана Лемик своєю чергою зазначила, що у юриспруденції розрізняють психологічне насилля на робочому місці, яке власне є цькуванням та створенням напруженої атмосфера, ізоляцію працівника, відмову йому у картерному рості. А також економічне, коли несправедливо розподіляються робочі завдання, неоднаково платять за однаковий обсяг виконаної роботи, позбавляють премій або неправомірно звільняють.
У моїй практиці є випадки, коли працівника три чи чотири рази поновлювали на роботі й щодо нього потім застосовувалось цькування. І тепер ми можемо вживати термін цькування для подальшого правового впливу на роботодавця, — каже юристка.
Вона наголошує, що працівнику перш за все треба зібрати докази цькування. Однак не варто головним чином розраховувати на свідків, оскільки може статися, що вони відмовляться прийти на судове засідання. Надійніше робити аудіо чи відеозаписи, копії документів, які доводять, що працівника лишають премій, рішення суду про неправомірне звільнення.
Далі вам не обійтись без управління Держпраці, куди треба подати зібрані матеріали та звернутись зі скаргою про протиправні дії однієї чи групи осіб, якщо це стосується роботодавця. Якщо цькування відбуваються зі сторони безпосереднього керівника, то тоді це можна вирішувати на рівні роботодавця, — каже Роксолана.
Також, за її словами, корисно залучитись підтримкою первинної профспілкової організації, яка зможе підтвердити факт цькування.
Якщо ініціатором мобінгу є саме роботодавець, або ж якщо він не реагує на цькування в колективі, то Держпраці має встановити перевірку. І якщо ця перевірка підтвердить факт мобінгу, це дасть більше шансів на перемогу у сіду.
Це також може бути підставою притягнення до адміністративної відповідальності на підставі того, що є протиправна поведінка або роботодавця, або інших працівників, – зазначає юристка.
Відповідальність за це — штраф від 50 до 100 неоподаткованих мінімумів.
У підсумку Роксолана ще раз нагадала алгоритм дій:
Починати зі збору доказів, звернення до профспілки, до керівника, до Держпраці, і наступним кроком є звернення до суду.